مديريت منابع انساني و ضرورت نوگرائي حرفه اي
اگر چه جايگاه مديريت منابع انساني در سازمانهاي ما چندان شايسته نيست و هنوز ملزومات حرفه اي شدن مديران اين حوزه به طور كامل فراهم نشده است ، ولي با توجه به نقش كليدي مديريت منابع انساني و ضرورت حرفه اي شدن آن ؛ شناسائي زمينه ها ، بررسي ابعاد ، تحليل ويژگي هاي اين فرآيند مهم و نهايتاً آسيب شناسي آن امري ضروري و اجتناب ناپذير است ،
واقع مطلب اين است كه رفتار ما با منابع انساني مان با مجموعه اي از آزمونهاي سعي و خطا همراه بوده است و اگر منصفانه بگوييم اين سعي و خطاها ما را به واقعيت هايي شيرين و تلخ رساند ه است . در جاهايي كه اين واقعيت ها شيرين بوده ، نتايج مثبتي از رفتارمان با منابع انساني داشته ايم و در مواردي كه منفي و تلخ بوده است ، مدلهاي درستي را در مفهوم غلط به كار برده و منطقاً نتيجه منفي گرفته ايم . در واقع سليقه مدير بوده است كه به دليل قدرت خود يك سياست خاص را اعمال كرده و اين سياست احتمالاً غير كار آمد از آب درآمده است . به همين جهت در تجربه منابع انساني كشورمان از طيف بسيار موفق تا طيف بسيار ناموفق ، همه گونه داريم .
نهضت حرفه اي شدن در علوم انساني و اجتماعي به خوبي بعد از علوم رياضي ، مهندسي ، پزشكي و علوم پايه مطرح شد . زماني يك فرد مي توانست تقريباً براحتي معلم شود ، مثلاً اگر يك خانم خانه دار با تحصيلات پايان مقطع متوسطه ، تقاضاي شغل معلمي مي كرد چه بسا از او استقبال هم مي كردند . اما در حال حاضر به راحتي كسي نمي تواند معلم شود ، در بعضي از ايالات آمريكا براي اينكه فرد تدريس كند حتماً بايد گواهينامه تدريس داشته باشد و براي دريافت اين گواهينامه ، وي بايد 5/1 برابر فرد فوق ليسانس واحد بگذراند تا به او يك معلم حرفه اي بگويند . اين را جزءمجموعه نهضت حرفه اي شدن در تعليم وتربيت قلمداد مي كنند .
در حوزه جامعه شناسي و مشاوره هم بحث به همين منوال است ، مشاوران علوم روانشناسي بايد پروانه و مجوز فعاليت داشته باشند و كلينيك مشاوره را با مجوز داير كنند ، آنها مسئوليت اجتماعي ، حرفه اي ، كشوري ، مالياتي و غيره دارند تا بتوانند مشاوره درست بدهند چه آنكه مشاوره هاي غير حرفه اي ، امروز در جامعه علمي معتبر نيست و چندان مورد استقبال قرار نمي گيرد و درست به همين جهت است كه بحث حرفه اي شدن در مديريت منابع انساني مطرح مي شود . زماني يك مدير عامل اين تصور را داشت كه بدون نياز چندان به مباحث حوزه علوم انساني بويژه مديريت منابع انساني مي تواند با شخصيتهاي مختلف مي تواند كار كند . ولي مي بينيم كه به طور روز افزوني مديران عامل بنگاهها و شركتها بخصوص آنهايي كه پيشينه علوم انساني و اجتماعي كمتري دارند از بحثهاي رفتار سازماني لذت برده ونسبت به دانش منابع انساني نياز بيشتري را در خود احساس مي كنند .
اين موارد به ما مي گويد كه ما نياز بيشتري به حرفه اي شدن منابع انساني در كشور داريم ، در اين صورت بايد ساختار آن درست شود ، ابعاد حقوقي آن تبيين شود و زواياي مختلف علمي ، آموزشي ، مهارتي و دانش آموزي آن مطرح گردد
تحولات نوين مديريتي
سبكهاي مديريتي موجود در سازمانها و نهادهاي كشور نشان مي دهد كه به طور مشخص حركت به سمت شيوه هاي تفويضي و مشاركتي در مديريت بنگاهها به آرامي آغاز شده است . چنين احساس مي شود كه دسترسي به اطلاعات كاملاً جنبه همگاني پيدا كرده است . اما بايد توجه داشت در جايي كه همه اطلاعات در اختيار همه افراد قرار دارد در واقع هدايت آنها ( منابع انساني سازمانها ) خيلي پيچيده تر بوده و شرايط خاصي دارد . ساختارهاي سازماني بدون استثنا به سمت ساختارهاي باز و آزاد و با روابط افقي حركت مي كنند ، از لحاظ استراتژي هاي فرهنگي ، سازمانها به سمت سازمانهاي ياد گيرنده و انعطاف پذير گرايش پيدا مي كنند . تكنولوژي ، به روز و از طريق خدمات مهندسي بوده و حالت تفسير گرايانه دارد ، بر اين اساس تكنولوژي ديگر جنبه سخت افزاري نداشته و تفسير آن معمولاً در حوزه هاي مديريت منابع انساني صورت مي پذيرد
در اين راستا مدلهاي مديريت استراتژيك كاملاً جنبه رقابتي پيدا كرده و نقش انسان در اين ساختار حرف اول را مي زند ، و سيستم ها به سمت باز گرايش پيدا كرده است . رويكردها حتي در بحث طراحي استراتژيك ، كارآفرين شده ، جنبه مدون يافته و از حالت انفعالي كاملاً خارج شده است . فناوري اطلاعات پيچيده و غير تكراري شده و مدلهاي تصميم گيري ، نقش شهروندان و مشتريان نقش اول را دارد ، يعني حوزه هاي منابع انساني بايد شهروندان و مشتريان خود را بشناسند . همين طور مدلهاي پيشرفت شغلي كاملاً حرفه اي شده است . مدلهاي آموزشي در حوزه منابع انساني تاكيد بر شاخصهاي كيفي و خلاقيت دارد ، نقش مدير ، مربيگري و كارآفريني است به همين دليل مديري كه در گذشته به سادگي مي توانست در هر جايي يا هر رشته اي كار مديريت كند ، الان كاملاً بايد حرفه اي و در سطح عالي ظاهر شود و بتواند كاركردن با انسانها را بلد باشد ، به قول راكفلر« من آدم و مهندس نمي خواهم ، من آدمي مي خواهم كه انسان را بشناسد و بتواند با او كار كند» ، ماتسوشيتا بزرگترين كارآفرين قرن بيستم اشاره مي كند كه « بزرگترين سرمايه يك سازمان ، سرمايه انساني آن سازمان است كه با اين سرمايه ها بتواند كار كند .»
بحث نظارت و ارزيابي عملكرد منابع در سازمان جايگاه مناسبي پيدا كرده است چه آنكه مشتري حرف اول را در سازمانها مي زند . حتي در سازمانهاي دولتي هم نقش مشتريان پر رنگ شده و متعاقب آن مدلهاي توسعه كشور در ابعاد مختلف جنبه فراگير به خود مي گيرد . اگر چه جنبه هاي فرهنگي و تعامل در درون مهم است ، اما در كنار آن تعامل با دنياي پيرامون امري كاملاً ضروري شده است . به همين جهت يك مدير بايد ديد جهاني نسبت به مسايل و موضوعات حرفه اي خودش داشته باشد و اين نقش در حوزه منابع انساني بسيار پررنگتر است . حتي اعتقاد بر اين است كه مديران منابع انساني بايد زبانهاي مختلف را بدانند تا بتوانند ارتباط برقرار كنند و اين مساله مي تواند تعاملات را گسترش بدهد . در حد حرفه اي شدن در حوزه منابع انساني در بعضي كشورها روي عواملي نظير چند نژادي ، چند زبانه بودن و ديدن كشورهاي مختلف به عنوان اولويت براي انتخاب مدير تاكيد شده است .
در مباحثي نظير يادگيري سازماني ، مشاغل ، قلمرو قدرت واقتدار سازمانها خلاقيت انساني و حضور انسان آن قدر پررنگ شده است كه مي گويند عوامل ديگر را در كنار آن قرار ندهيد. اينجاست كه بحث سرمايه هاي فكري و انساني حرف اول را مي زند ، به طوري كه وقتي از نخست وزير ژاپن سئوال مي كنند كه عامل موفقيت را در ژاپن چه مي دانيد ؟ ايشان در يك كلمه مي گويد «آموزش» در واقع نخست وزير ژاپن ، آموزش و توسعه را در اين مفهوم خلاصه مي كند . به اين ترتيب اهميت حوزه هاي منابع انساني را در جاي جاي شركتها و موسسات دولتي و خصوص ژاپن مي توان مشاهده كرد .
فرآيندهاي اصلي :
فرآيند مديريت منابع انساني را مي توان در 14 فرآيند اصلي طبقه بندي كرد :
1-برنامه ريزي منابع انساني 2- جذب منابع انساني3- توجيه و روانه سازي 4- آموزش وتوسعه مهارتها5- طراحي و اجراي مسيرهاي شغلي 6- طراحي واجراي سيستم هاي پرداخت و جبران خدمات 7- طراحي و استقرار مشاركت كاركنان 8- طراحي و استقرار سيستم هاي ارزيابي عملكرد 9- تامين ايمني بهداشت و سلامت كاركنان 10- مديريت روابط كار و انضباط 11- طراحي و استقرار سيستم هاي جايگزين پروري و جانشين پروري12- توسعه و تدوين نظامهاي اطلاعاتي منابع انساني 13-مديريت ارتباطات داخلي 14-و بالاخره مديريت نرخ خروج از خدمت و منفصلين .
حال اگر ما بتوانيم براي هر كدام از اين فرآيندها راهكارهاي مناسب و بومي ارائه كنيم خواهيم توانست كه مديريت منابع انساني را به سوي حرفه اي شدن هدايت كنيم و بديهي است اين امر مستلزم آن است كه انجمن هاي حرفه اي ، اين مديران را به درستي پشتيباني كنند .
منابع و مآخذ :
- ابطحي ، سيد حسن ‹‹ مفهوم ، خواص و مشكلات آوزش كاركنان ›› مديريت دولتي ، شماره اول ، 1366
- ابطحي ، سيد حسين ‹‹ ارزشيابي برنامه آموزشي ›› مجموعه مقالات سازمان مديريت و برنامه ريزي آموزشي كشور ، تهران ، 1379
- تايلر ، رالف ‹‹ اصول اساسي ربرناه ريزي درسي و آموزشي ›› ترجمه تقي پور ظهير ، انتشارات آگاه ، تهران ، 1369
- تقي پور ظهير ، علي ، ‹ مقدمه اي بر برنامه ريزي درسي و آموزشي › انتشارات آگاه ، تهران ، 1370
- سليمان پور ، جواد ‹ برنامه ريزي درسي در آموزش ضمن خدمت سازمان ها › ، انتشارات احسن ، تهران ، 1381
- شبلي ، خالد ‹ تعيين نيازهاي آموزشي مديريان و كاركنان در سازمان هاي پويا › مجله تدبير ، شماره 79 ، 1376
- عباس زادگان ، سيد محمد ، ترك زاده ، جعفر ‹ نياز سنجي آموزشي در سازمان ها › شركت سهامي انتشار ، تهران ، 1379
- فتحي و اجارگاه ، كوروش ، ‹ برنامه ريزي آموزش ضمن خدمت كاركنان › انتشارات سمت ، تهران ، 1383
- مير كمالي ، كوروش ، ‹ برنامه ريزي آموزش ضمن خدمت كاركنان › انتشارات سمت ، تهران ، 1383
- مير كمالي ، سيد محمد ‹ آموزش ضمن خدمت اساسي ترين عامل بهسازي سازمان › فصلنامه مديريت در آموزش و پرورش ، سال پنجم ، شماره 17 ، بهار 1377
- ونتلينگ ، تيم ال ‹ برنامه ريزي آموزشي اثر بخش › ترجمه محمد چيذري ، دانشگاه تربيت مدرس ، تهران 1376
حرکت به سوی بهبود و تعالی یک سفر بی پایان است. تعالی همیشه قله ای است که ما از جایی که ایستاده ایم در افق دید خود می بینیم. هرچه افق دید ما وسیع تر و اندیشه ما متعالی تر می گردد قله های جدیدتری نیز در منظر دیده گان ما ظاهر می شوند.